FAQ Archive - Avocat à Thionville

Vous vous êtes blessé à cause de la présence de ces barrières sur un trottoir normalement réservé aux piétons.

Vous n’aviez pas d’autre choix pour éviter de marcher sur la route et ainsi éviter la circulation des véhicules.

Les objets jonchant le sol n’avaient pas à être là.

La société en question doit vous indemniser pour le préjudice subi.

Vous pouvez tenter une approche amiable en faisant appel à votre Avocat et ainsi obtenir les coordonnées de l’assureur de responsabilité civile de cette société.

Si vous êtes confronté à un refus, vous serez obligé d’attraire la société en justice pour engager sa responsabilité civile délictuelle.

En cas de résidence alternée au domicile de chacun des parents, sauf disposition contraire, les enfants mineurs sont à la charge égale de l’un et de l’autre parent.

La majoration du quotient familial est donc partagée de manière égale entre les parents.

Cependant, cette règle peut être écartée en justifiant que vous assumez la charge principale de votre enfant.

Dans ce cas, vous pouvez bénéficier de l’intégralité des parts fiscales.

Votre ex-conjoint peut être sanctionné pénalement.

En effet, ces actes répétés peuvent caractériser un harcèlement.

Pour cela, vos conditions de vie doivent véritablement être atteintes.

Cela peut notamment se traduire par une altération de votre santé physique ou mentale.

Quant à la sanction encourue, celle-ci diffère en fonction de l’incapacité totale de travail constatée :

– 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à 8 jours. De même si les faits n’ont entraîné aucune incapacité de travail.
– 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail supérieure à 8 jours.

Vous pouvez également obtenir une Ordonnance de protection.

De même, l’envoi de messages électroniques malveillants (tels que des courriels ou des tweets) est pénalement réprimé.

Conservez avant tout l’historique des appels et des messages que vous avez reçus de sa part.

N’hésitez pas à vous rapprochez du Cabinet qui saura vous guider dans vos démarches.

Si votre éloignement empêche le contrôle et le suivi de la mesure de protection, le juge des tutelles peut en ordonner la mainlevée.

Pour cela, vous devez effectivement avoir votre domicile régulier et habituel hors du territoire français.

Par exemple, vous résidez plus de 6 mois dans ce nouveau pays et vous y payez vos impôts.

Le Cabinet peut saisir le Juge des tutelles afin de présenter au mieux cette demande de mainlevée.

Pour obtenir une solution rapide, il est intéressant de saisir le Juge des enfants afin d’obtenir une mesure judiciaire d’investigation éducative.

Avec une telle mesure, des personnes compétentes peuvent se rendre chez votre ex-compagne afin d’enquêter sur les conditions de vie de votre enfant.

Saisir le Juge aux Affaires Familiales via une procédure d’urgence (référé) est également possible.

Tout dépendra des dates d’audience disponibles et de l’urgence de la situation.

Le Cabinet vous accompagnera dans cette démarche judiciaire délicate mais essentielle pour protéger les intérêts de votre enfant.

Le plus utile dans ce cas est de constituer des preuves de ce harcèlement.

Essayer de trouver des témoins qui pourront assurer avoir entendu les insultes proférées par votre voisin.

Vous pouvez aussi déposer des mains-courantes en Gendarmerie pour appuyer votre dossier, à chaque altercation.

Le Cabinet pourra enfin constituer un dossier solide et déposer une plainte pour harcèlement en votre nom auprès du Procureur de la République.

La décision attribuant la garde de l’animal se fera en même temps que celle relative au partage des biens du couple.

S’agissant de l’attribution de la garde de l’animal, il convient d’opérer une distinction selon le régime matrimonial des époux.

Sous le régime de la séparation des biens ou si l’animal a été acquis avant le mariage :

Pour obtenir la garde de l’animal, vous aurez l’obligation de prouver sa propriété ou qu’il était bien sous votre protection avant le mariage. Un certain nombre de documents vous seront demandés (facture du chenil ou de l’animalerie).

Sous le régime de la communauté des biens ou si l’animal a été acquis pendant le mariage :

Chacun des époux peut demander la garde. En effet, dans ce cas l’animal est considéré comme un bien du couple.

Deux possibilités s’offrent alors aux époux :

1. S’il s’agit d’un divorce par consentement mutuel, vous devrez trouver un accord sur la garde de l’animal avant le dépôt de la requête en divorce.

2. S’il s’agit d’un divorce contentieux, le juge tranchera sur le sort de l’animal.

Tout dépend du mode de règlement.

Soit la prestation est versée sous forme de capital en une fois ou échelonné sur une période de 12 mois, soit sous forme de rente, soit en nature.

Si la prestation compensatoire est versée sous forme de capital en une fois ou échelonné sur une période de 12 mois : elle ouvre droit pour celui qui la verse à une réduction d’impôt égale à 25% du montant des versements effectués. Celui qui perçoit la prestation n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu pour le capital perçu.

Si la prestation est versée sous forme de capital échelonné sur une période supérieure à 12 mois : les versements sont déductibles des revenus imposables de l’époux qui les verse. Le bénéficiaire de la prestation est en revanche imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Si la prestation est versée sous forme de rente : les revenus sont déductibles des revenus imposables de l’époux qui les verse. Le bénéficiaire de la prestation est en revanche imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Si la prestation compensatoire est versée en nature (c’est-à-dire par l’attribution d’un droit de propriété ou d’usage sur un bien propre d’un époux), les prestations en nature ouvrent droit à une réduction d’impôt dans les mêmes conditions et pour le même montant qu’une prestation compensatoire en argent versée en une seule fois. Celui qui perçoit la prestation reste non imposable.

Plus maintenant depuis la nouvelle loi de 2004 applicable au 1er janvier 2005. Le législateur a séparé le prononcé des torts du droit à l’obtention d’une prestation compensatoire.

Avec l’ancienne loi, celui qui se voyait attribuer tous les torts à sa charge, ne pouvait pas obtenir de prestation compensatoire, sauf cas exceptionnel.

Maintenant, ce n’est pas parce qu’un époux prend tous les torts à sa charge qu’il sera privé du bénéfice d’une prestation compensatoire.

Il y a tout de même une exception : si les circonstances de la rupture l’exigent. On peut penser au cas d’une rupture brusquement survenue.

Tout dépend de la procédure de divorce choisie.

En cas de divorce à l’amiable, c’est-à-dire dans le cas d’un divorce par acte d’avocat on peut parler d’un divorce express (entre 2 et 4 mois).

En revanche, en cas de divorce contentieux, le délai sera beaucoup plus long.

Lorsque le tribunal sera saisi, les époux seront convoqués une première fois pour une conciliation (environ trois mois après) qui donnera lieu à une ordonnance de non-conciliation.

Ultérieurement, la procédure devra être renouvelée par une assignation en divorce. Il y aura alors plusieurs audiences de mise en état jusqu’au prononcé du divorce, qui pourra intervenir des mois plus tard. Tout dépend des conflits et des intérêts en jeu.

Un juge fixe par exemple la résidence d’un enfant chez l’un des parents, et un droit de visite et d’hébergement pour l’autre.

Le droit de visite et d’hébergement le plus classique est de un week-end sur deux et de la moitié des vacances scolaires.

Ce calendrier fixé est toujours sauf meilleur accord. Les parents peuvent laisser la décision de justice de côté et décider toute autre chose s’ils sont d’accord.

C’est en cas de conflit que la décision de justice sera alors utile.

En effet, elle s’imposera aux parties et revêtue de l’autorité de la chose jugée elle devra alors être strictement exécutée.

Si les parents sont d’accord, le parent débiteur pourra directement verser le montant de la pension à l’enfant majeur.

Toutefois, à défaut de cet accord, la pension devra continuer à être versée entre les mains du parent chez lequel l’enfant à sa résidence fixée.

Cette pension a pour but de contribuer à l’entretien et à l’éducation de l’enfant.

Ce n’est pas parce que l’enfant est devenu majeur que le parent chez lequel l’enfant a sa résidence fixée cessera de l’héberger ou de le nourrir.

La pension alimentaire doit tout d’abord faire l’objet d’une indexation annuelle fondée sur le coût de la vie.

Un indice INSEE est appliqué. C’est-à-dire que la pension ne sera pas la même telle qu’elle a été fixée initialement et dix ans plus tard.

Mais d’une manière plus générale le montant de la pension alimentaire est toujours révisable : Les parents divorcés peuvent saisir à nouveau le juge pour demander la révision de la pension lorsqu’un élément nouveau est survenu.

Cette révision peut être demandée soit à la hausse, soit à la baisse.

Par exemple, un parent qui perd son emploi, ou qui perçoit des revenus moindres, pourra demander une diminution de la pension.

Inversement, le montant de la pension pourra être augmenté lorsque l’un des parents voit ses revenus augmenter ou lorsque les besoins de l’enfant sont plus importants. En effet, les besoins d’un enfant en bas âge ne sont pas les mêmes que ceux d’un adolescent ou d’un enfant qui poursuit des études supérieures.

Pour qu’il y ait une résidence alternée, les époux doivent habiter à proximité pour que l’enfant n’ait pas à passer des heures de transports pour rejoindre son autre parent et son école.

En pratique, dans la majorité des cas, la résidence alternée s’entend une semaine chez la mère, une semaine chez le père.

Mais il ne s’agit pas là d’une règle de droit.

Le temps de garde peut être inégal.

Par exemple, les époux peuvent prévoir :

– de se partager les week-ends en alternance et que la mère aura les lundis, mardis et mercredis tandis que le père les jeudis et vendredis ou vice versa.

La réserve correspond à la part légale minimale réservée à certains héritiers : les descendants.

La quotité disponible est la part de son patrimoine que l’on peut transmettre à la personne de son choix. C’est à la date du décès que ces parts sont appréciées, en prenant en compte les éventuelles donations consenties par le défunt.

Ainsi, il est impossible de déshériter un enfant. Le descendant est en effet un héritier réservataire, auquel la loi réserve une part minimale. Cependant, il est possible d’attribuer sa quotité disponible à la personne de son choix (par donation ou testament), tant que la réserve des descendants n’est pas touchée.

Il faut également se méfier des donations consenties en cours de sa vie à d’autres personnes que les héritiers réservataires : celles-ci pourront être rapportées, réduites, en cas de contestation.

La réserve qui est attribuées aux enfants est égale à :

– la moitié des biens en présence d’un enfant ;
– Les 2/3 des biens en présence de deux enfants ;
– Les 3 / 4 des biens en présence de trois enfants ou plus.

Le cabinet peut vous aider à comprendre ces règles complexes.

Sans attendre de posséder un patrimoine important, il est possible et même parfois recommandé de faire une donation entre époux juste après le mariage : la donation portera alors sur tous les biens possédés par le « donateur » au moment de son décès.

Cette donation est révocable à tout moment, unilatéralement au gré du donateur. En revanche, si la donation entre époux est établie dans le contrat de mariage, elle est alors irrévocable.

Il n’est pas nécessaire d’attendre de posséder des biens importants pour faire une donation entre époux. En effet, la donation portera sur tous les biens possédés par l’époux prémourant au jour de son décès.

Le cabinet peut vous éclairer sur les droits du conjoint survivant dans ce cas précis.

Il faut procéder à la mort numérique du défunt.

La mort numérique correspond à la disparition des comptes ouverts sur internet par un défunt lorsque ce dernier était en vie. En pratique, ces comptes peuvent subsister plusieurs mois voire même plusieurs années après le décès si aucune démarche n’est effectuée pour les faire supprimer. La « mort numérique » consiste donc à accomplir ces formalités afin que les comptes ouverts par le défunt soient définitivement fermés et supprimés.

Procéder à la « mort numérique » en verrouillant ses comptes sur les réseaux sociaux ou ses messageries constitue donc aujourd’hui l’une des formalités supplémentaires à accomplir en cas de décès d’un proche.

Quelles que soient les dispositions testamentaires prises par son partenaire défunt et sa situation familiale, le conjoint survivant peut demander à rester gratuitement dans le logement familial que le couple occupait au moment du décès pendant un an.

Ce droit de jouissance temporaire gratuit ne joue pas si le logement appartient à une personne morale, y compris si les concubins ou conjoints sont associés de cette société, ou si le défunt n’était qu’usufruitier du logement.

Quand le logement était loué, le conjoint survivant qui reste dans les lieux a droit au remboursement des loyers par prélèvement sur le montant de la succession du défunt.

Ce droit temporaire est d’ordre public pour les couple mariés : le défunt ne peut pas priver son conjoint de ce droit par testament.

Dans le cas où le logement appartient au couple ou fait partie de la succession du défunt, le conjoint survivant peut demander un droit viager à l’occupation. C’est-à-dire qu’il peut demeurer dans les lieux jusqu’à son décès et même donner le bien en location pour trouver un logement mieux adapté à ses besoins. Par testament, le défunt peut toutefois priver son conjoint de ce droit viager.

Sur le plan fiscal, le partenaire pacsé est assimilé au conjoint marié survivant : il est totalement exonéré de droits de succession sur la part des biens reçus de son partenaire défunt.

Rappelons qu’en l’absence de pacs, le concubin survivant est considéré comme un tiers : il devra payer 60% de droits de succession sur les bien reçus de son partenaire défunt.

Le contrat d’assurance vie permet à l’assuré de verser des primes de manières périodiques, sous forme de capitalisation (épargne pour son propre compte), ou sous la forme classique d’assurance vie, en précisant un bénéficiaire, qui aura vocation à toucher les sommes placées au jour du décès de l’assuré.

Ce capital n’est donc pas partagé entre les héritiers réservataires, mais gratifie directement le bénéficiaire désigné dans le contrat d’assurance vie. Aussi, il s’agit d’un mécanisme très intéressant. Cependant, si les sommes placées sont manifestement excessives au regard du patrimoine du défunt, les héritiers réservataires disposent d’une action.

Le cabinet peut vous aider à comprendre les enjeux d’un tel contrat.

Il est bien évidemment possible pour un héritier de renoncer à une succession. Ce choix s’explique le plus souvent par le refus de payer les dettes du défunt (ou les frais de notaire pour les « petites » successions). Mais la renonciation à une succession peut aussi permettre d’avantager ses propres enfants, qui auront vocation à hériter à la place.

Vous disposez d’un délai de 4 mois à compter de l’ouverture de la succession pour prendre votre décision. Il faut alors accomplir certaines formalités afin de rendre cette décision opposable aux tiers. Parmi ces derniers figurent les éventuels créanciers du défunt, tels que le fisc ou les banques par exemple.

Toute personne peut rédiger un testament, elle-même ou avec l’intervention d’un notaire, pour modifier la répartition de ses biens établie par la loi, notamment par des legs particuliers.

Mais un testament ne doit pas empiéter sur la part minimale d’héritage à laquelle ont droit les héritiers réservataires (les enfants et dans certains cas, le conjoint survivant), faute de quoi ceux-ci peuvent intenter une action en réduction.

En cas de décès, les héritiers doivent obligatoirement envoyer une déclaration de succession aux services fiscaux, si le patrimoine est supérieur à 50 000 Euros.

Certains biens bénéficient d’allègements ou d’exonérations.

Il est souvent difficile de déterminer à l’avance quel sera le coût d’une affaire, beaucoup d’éléments qui influeront sur son déroulement étant inconnus lors de la signature de la convention d’honoraires.

J’aborderai néanmoins la question des honoraires à la fin de notre premier rendez-vous de consultation. Je serai en effet en mesure de vous indiquer clairement le coût de mon intervention pour votre dossier, que ce soit dans un cadre amiable, judiciaire.

Je rédigerai notre convention d’honoraires en fonction de nos accords.

Cette première consultation est facturée 72€ TTC (TVA 20% inclus), mais elle est souvent déduite des honoraires à venir si la décision de me confier le dossier est prise en fin d’entretien.

Dès lors ne soyez pas étonné s’il est difficile de vous communiquer précisément le montant des honoraires par un simple appel téléphonique (excepté pour les procédures simples).

Seul un examen détaillé des difficultés de votre situation et aussi des difficultés prévisibles m permettra de vous proposer le prix de mon intervention, de la manière la plus juste possible. C’est, bien au contraire, un gage de sérieux de ma part.

Si vous sollicitez l’Aide Juridictionnelle, je vous invite à vous adresser à l’un de mes confrères ou directement au Bureau de l’Aide Juridictionnelle.

L’honoraire de l’avocat n’est pas tarifé. Il est fixé en accord avec son client.

Cet accord est concrétisé par l’établissement d’une convention d’honoraires, écrite et préalable à toute intervention de l’Avocat, et cela quel que soit la nature du litige ou des différends. Cette convention précise en détail les honoraires et frais, les conditions de leur facturation et de leur règlement, le taux de TVA applicable, les modalités de recours.

Les critères de fixation des honoraires d’Avocats sont notamment la difficulté de l’affaire, le temps consacré au dossier et les diligences accomplies, la spécialisation ou la notoriété de l’Avocat, les frais qu’il expose pour son exercice professionnel.

Les honoraires peuvent être fixés à un montant forfaitaire.

Les honoraires peuvent être calculés au temps passé, le taux horaire pouvant varier notamment selon la spécialisation de l’Avocat.

Un honoraire dé résultat peut aussi être prévu dans la convention, selon la nature du dossier, selon que le client est demandeur ou défendeur. Il s’agit d’un pourcentage sur les sommes gagnées ou économisées.

Les frais et dépens sont les frais engagés qui ne constituent pas la rémunération de l’Avocat.

Ils sont en principe supportés par celui qui perd le procès. L’exemple le plus fréquent est celui des frais d’huissier.
Si vous demandez à votre Avocat d’introduire un procès, il fera le plus souvent délivrer à votre adversaire une assignation par un huissier de justice. Le coût de cette assignation fait partie des dépens.
De même, si la solution de votre procès nécessite une expertise, le coût de celle-ci fera également partie des dépens.

Les honorairesconstituent, eux, la rémunération de l’Avocat.

Ils sont à votre charge.
Toutefois, le juge peut les mettre tout ou en partie à la charge de votre adversaire, s’il estime que cela est « équitable ».

Si vous considérez que les honoraires de votre Avocat sont élevés, ceux-ci ne correspondent pas en réalité à ce qu’il gagne réellement. Seule une petite parties des honoraires que vous versez à votre Avocat lui revient effectivement.

Tout d’abord, les cabinets d’Avocats ont à supporter de lourdes charges : URSSAF, taxes, cotisations à l’Ordre des Avocats, cotisations sociales (santé, retraite), coûts des locaux, coûts de fonctionnement du Cabinet (en personnel et bureautique), assurances, déplacements, impôts, etc.

En outre, les honoraires de l’avocat sont augmentés de la TVA, qui est de 20% actuellement.

Bien que l’accès au droit et à la justice constitue une des libertés fondamentales dans un pays démocratique comme la France, pays des Droits de l’Homme, vous devrez, pour vous défendre ou vous faire conseiller, payer à l’Etat la TVA au taux plein.

Nombreux sont les Avocats qui se battent depuis des années pour obtenir l’application du taux de TVA réduit de 5,5% pour les prestations juridiques fournies aux particuliers. Il s’agit du taux appliqué aux produits et services de première nécessité, incluant, à mon sens, les honoraires des Avocats.

La durée varie selon la nature du divorce contentieux.

Si les deux époux veulent divorcer mais ne sont pas d’accord sur les modalités du divorce (comme la résidence des enfants, la pension alimentaire), la procédure a une durée moyenne d’environ 18 mois.

Si l’un des époux ne veut pas divorcer, il s’agit de la procédure de divorce pour altération du lien conjugal, qui peut durer jusqu’à 36 mois.

Il est obligatoire de se rapprocher de deux Avocats, un pour chaque époux, qui défendront au mieux les intérêts de chacun.

Les Avocats se chargeront de la rédaction d’une convention de divorce, qui reprendra les modalités du divorce fixées amiablement par les époux (pension alimentaire, prestation compensatoire…).

Une fois signée, le Notaire effectuera le dépôt de ladite convention au rang des minutes, et le divorce prendra effet à la date préalablement fixée dans la convention.

Ce divorce est le plus rapide : les époux peuvent être divorcés en 3 mois si toutes les pièces sont réunies rapidement.

Il faut démontrer que le harcèlement moral de votre employeur est à l’origine de votre inaptitude.

Pour cela, il faut réunir le maximum de preuves permettant de démontrer l’existence d’un harcèlement moral (témoignages des collègues, lettres ou mails de l’employeur, conditions de travail difficiles…).

Si des preuves sont réunies, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité du licenciement pour inaptitude.

Un de vos proches doit faire l’objet d’une mesure de protection. Vous vous sentez prêt à être son curateur ou son tuteur, ou vous souhaitez qu’un tiers soit désigné.

Votre Avocat peut vous aider à saisir le Juge des tutelles et vous accompagner dans toutes les démarches à accomplir, notamment vous transmettre la liste des médecins-experts agréés par la Cour d’Appel.

Si votre permis de conduire arrive en fin de validité, il est urgent de demander l’échange de votre permis étranger pour un permis français.

Il faut donc contacter le CERT de Nantes pour effectuer cet échange, dans le délai d’1 an si vous êtes ressortissant européen.

Cependant, cette procédure peut être longue et votre permis étranger peut, dans cette intervalle, arriver à expiration.

Votre Avocat peut vous délivrer une attestation précisant que la procédure d’échange de votre permis est en cours, ce qui vous permettra de continuer à conduire en toute légalité.

Il est impératif de réunir les justificatifs de ces créances, et il faut saisir le Tribunal de Grande Instance afin d’obtenir une décision de justice qui permettra de procéder à une saisie.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :

en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de 1 an à 8 mois par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence applicable sur ce point aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017).

Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :

à partir d’un salaire de référence;
en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… Son montant a été revalorisé par un décret en date du 25 septembre 2017, applicable aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

A partir du moment où la protection contre le licenciement joue, le salarié protégé en bénéficie également en cas de licenciement pour motif économique.

Toutefois, la jurisprudence reconnaît une exception à ce principe: en cas de fermeture complète et définitive de l’activité de l’entreprise. Dans ce cas, la liberté d’entreprendre de l’employeur prime sur la protection du salarié.

En effet, la jurisprudence considère qu’obliger un employeur à maintenir son activité en raison de salariés protégés mettrait des restrictions inadmissibles à la faculté de l’employeur de pouvoir, sauf abus de droit caractérisé, décider de l’avenir de son entreprise.

En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié absent en raison de sa maladie. Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est en effet considéré comme discriminatoire.

Mais le salarié n’est pas à l’abri de tout licenciement pendant sa période d’arrêt de travail, à condition d’être licencié pour un autre motif que sa maladie.

Le licenciement d’un salarié malade est notamment considéré par les tribunaux comme valable si l’absence prolongée du salarié résultant d’une longue maladie désorganise de façon importante et durable l’activité de l’entreprise et exige donc son remplacement définitif.

Par définition, le licenciement repose sur un motif réel et sérieux. Mais cela ne signifie pas pour autant que le salarié a commis une faute. L’entreprise invoque simplement une raison valable (inaptitude professionnelle, maladie, accident du travail…) pour se séparer de lui, ce qui lui permet de bénéficier d’un préavis et d’indemnités compensatoires.

La procédure de contestation nécessite cependant l’appui d’un avocat.

Tout salarié qui est harcelé doit impérativement collecter tous les éléments de preuve des agissements de harcèlement car en cas de procédure prud’homale et/ou de procédure pénale, tout sera affaire de preuve.

Si vous estimez être victime de harcèlement, vous devrez établir des faits qui permettent de présumer l’existence dudit harcèlement. Des mails, des attestations ainsi que toute pièce que vous jugez utile, sont des preuves pouvant faire reconnaître le harcèlement.

Seules les personnes involontairement privées d’emploi (en cas de licenciement, de fin de contrat à durée déterminée) peuvent prétendre aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

Avoir travaillé au moins 122 jours ou 610 heures dans les 28 derniers mois ;
Être physiquement apte à la recherche d’un emploi ;
Être à la recherche effective et permanente d’un emploi.

Aussi, par principe, la démission ne permet pas de bénéficier d’allocations chômage.

Cependant, certains cas de démission sont considérés comme légitimes et sont pris en compte par Pôle emploi.

Il s’agit notamment de :

Démission pour changement de résidence ;
Démission pour reprendre un emploi en CDI ;
Démission en cas de cessation de l’activité de la société ;
Démission pour effectuer une mission de volontariat de solidarité internationale ;
Démission en début de contrat ;
Démission consécutive au non-paiement de salaire.

Tout d’abord, si le salarié rencontre ce problème, il est tenu d’en informer le plus rapidement possible son employeur. Que ce soit en cas de retard ou d’impossibilité à se rendre au travail. De plus, il est nécessaire que le salarié conserve un justificatif de son absence ou de son retard. Il est important de savoir que les sociétés de transports en grève, par exemple la SNCF, remettent ces preuves.

Il va être également question de savoir si le salarié peut être sanctionné dans ces circonstances.

Dans le cas de grève de transport entraînant des retards ou des absences, si l’employeur licencie le salarié, le motif du licenciement ne sera pas justifié car ces absences en temps de grève ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, l’absence ou le retard sera considéré comme une faute liée à un cas de force majeur.

Il est donc primordial pour le salarié d’apporter la preuve de cette grève à travers un justificatif. Le salarié pourra donc prouver son absence de faute et l’employeur ne pourra le sanctionner.

La lettre de licenciement, élément clé du licenciement et source de contentieux, a connu des changements majeurs depuis les ordonnances Macron.

En effet, le licenciement, quel que soit son motif, doit toujours être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (articles L.1232-6, L.1233-15 et L.1233-39 du Code du travail).

Cette lettre doit contenir de manière précise et détaillée les motifs du licenciement. La jurisprudence a considéré jusqu’ici que la lettre de licenciement fixait les limites du litige. Ainsi, dans le cadre d’une procédure devant le Conseil de Prud’hommes, seuls étaient pris en compte les éléments évoqués dans la lettre de licenciement pour déterminer si celui-ci était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si la lettre n’était pas suffisamment détaillée, le licenciement était considéré comme insuffisamment motivé et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, une lettre de licenciement trop vague et laconique pouvait conduire à la requalification du licenciement et à la condamnation de l’employeur.

Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :

l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre,
la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).

L’entretien doit permettre :

à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.

Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

le certificat de travail,
l’attestation Pôle Emploi, indispensable pour vous inscrire à Pôle Emploi,
le solde de tout compte.

Pour contester un licenciement et obtenir des indemnités, demander des rappels de salaire, le paiement d’heures supplémentaires, l’annulation d’une sanction disciplinaire, la requalification en CDI d’un CDD irrégulier, obtenir la nullité du licenciement et des dommages et intérêts après avoir subi des actes de harcèlement moral ou sexuel, des pratiques discriminatoires…

Le Conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour un conflit collectif : c’est le TGI qui tranche ce type de litige.

Suite à son congé maternité, votre salariée doit être réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou dans un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Bien entendu, ce n’est que lorsque son emploi initial est indisponible qu’un emploi similaire peut lui être proposé.

Dès son retour, vous devez lui organiser une visite médicale de reprise. Celle-ci devra avoir lieu dans les huit jours de son retour et permet d’apprécier son aptitude à reprendre son poste, ou de constater une éventuelle nécessité d’adaptation.

Elle a également le droit à un entretien avec vous afin d’échanger sur sa situation professionnelle.

Attention, il ne faudra pas négliger deux points qui risquent de vous coûter cher :

la salariée rentrant de congé maternité a toujours le droit de prendre ses congés payés,
vous ne pourrez pas « geler » sa rémunération en raison de son absence.

En résumé : bien gérer le retour d’une salariée partie en congé maternité, c’est avant tout gérer son départ et anticiper son retour.

Lorsque vous décidez d’embaucher un salarié, vous devez effectuer un certain nombre de formalités dont la déclaration préalable à l’embauche, et ce, dans les huit jours qui précèdent toute embauche.

Vous devez également inscrire le salarié sur le registre unique du personnel en indiquant sa date d’entrée, son poste, son identité…

Dès le départ, vous devrez assurer votre obligation de sécurité de résultat en organisant une visite médicale d’embauche. Il est indispensable que le salarié soit déclaré apte à son poste par le médecin du travail.

Enfin, vous remettrez à votre salarié : son contrat de travail, le règlement intérieur (notamment si votre société dispose d’un règlement intérieur) et tenir à sa disposition une copie de la convention collective.

Lors d’une plainte pour harcèlement moral par un salarié, il faut réagir rapidement dans la mesure où le Code du travail vous impose de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ainsi, vous êtes tenu de procéder sans délai à une enquête afin de mettre fin à cette situation. Attention, en cas de procédure prud’homale, vous devrez rapporter la preuve que vous avez bien effectué une enquête.

Avant de licencier le salarié en absence injustifiée, il faut s’assurer qu’il n’est pas en arrêt de travail.

Il est donc recommandé de lui adresser, dans un premier temps, un courrier de mise en demeure afin qu’il justifie de son absence ou bien qu’il reprenne son activité.

Ce n’est qu’après ce courrier recommandé avec accusé de réception qu’une procédure de licenciement pourra être envisagée.

L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :

en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de 1 an à 8 mois par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence applicable sur ce point aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017).

Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :

à partir d’un salaire de référence ;
en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…. Son montant été revalorisé par un décret en date du 25 septembre 2017, applicable aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faite grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

La réserve correspond à la part légale minimale réservée à certains héritiers : les descendants.

La quotité disponible est la part de son patrimoine que l’on peut transmettre à la personne de son choix. C’est à la date du décès que ces parts sont appréciées, en prenant en compte les éventuelles donations consenties par le défunt.

Ainsi, il est impossible de déshériter un enfant. Le descendant est en effet un héritier réservataire, auquel la loi réserve une part minimale. Cependant, il est possible d’attribuer sa quotité disponible à la personne de son choix (par donation ou testament), tant que la réserve des descendants n’est pas touchée.

Il faut également se méfier des donations consenties en cours de vie à d’autres personnes que les héritiers réservataires : celles-ci pourront être rapportées, réduites, en cas de contestation.

La réserve attribuée aux enfants est égale à :

– la moitié des biens en présence d’un enfant;
– les 2/3 des biens en présence de deux enfants;
– les 3/4 des biens en présence de trois enfants ou plus.

Sans attendre de posséder un patrimoine important, il est possible et même parfois recommandé de faire une donation entre époux juste après le mariage. La donation porte alors sur tous les biens possédés par le « donateur » au moment de son décès.

Cette donation est révocable à tout moment, unilatéralement au gré du donateur. En revanche, si la donation entre époux est établie dans le contrat de mariage, elle est alors irrévocable.

Il n’est pas nécessaire d’attendre de posséder des biens importants pour faire une donation entre époux. En effet, la donation porte sur tous les biens possédés par l’époux prémourant au jour de son décès. Rapprochez-vous de votre avocat pour connaître les droits du conjoint survivant dans ce cas précis.

Il faut procéder à la mort numérique du défunt.

La mort numérique correspond à la disparition des comptes ouverts sur internet par un défunt lorsque ce dernier était en vie. En pratique, ces comptes peuvent subsister plusieurs mois voire même plusieurs années après le décès si aucune démarche n’est effectuée pour les faire supprimer. La « mort numérique » consiste donc à accomplir ces formalités afin que les comptes ouverts par le défunt soient définitivement fermés et supprimés.

Procéder à la « mort numérique » en verrouillant ses comptes sur les réseaux sociaux ou ses messageries constitue aujourd’hui l’une des formalités à accomplir en cas de décès d’un proche.

Quelles que soient les dispositions testamentaires prises par son partenaire défunt et sa situation familiale, le conjoint survivant peut demander à rester gratuitement dans le logement familial que le couple occupait au moment du décès pendant un an.

Ce droit de jouissance temporaire gratuit ne joue pas si le logement appartient à une personne morale, y compris si les concubins ou conjoints sont associés de cette société, ou si le défunt n’était qu’usufruitier du logement.

Si le logement était loué, le conjoint survivant qui reste dans les lieux a droit au remboursement des loyers par prélèvement sur le montant de la succession du défunt.

Ce droit temporaire est d’ordre public pour les couple mariés : le défunt ne peut pas priver son conjoint de ce droit par testament.

Dans le cas où le logement appartient au couple ou fait partie de la succession du défunt, le conjoint survivant peut demander un droit viager à l’occupation. Il peut demeurer dans les lieux jusqu’à son décès et même donner le bien en location pour trouver un logement mieux adapté à ses besoins. Par testament, le défunt peut toutefois priver son conjoint de ce droit viager.

Sur le plan fiscal, le partenaire pacsé est assimilé au conjoint marié survivant. Il est totalement exonéré de droits de succession sur la part des biens reçus de son partenaire défunt.

En l’absence de pacs, le concubin survivant est considéré comme un tiers et devra payer 60% de droits de succession sur les bien reçus de son partenaire défunt.

Le contrat d’assurance vie permet à l’assuré de verser des primes de manière périodique, sous forme de capitalisation (épargne pour son propre compte), ou sous la forme classique d’assurance vie, en précisant un bénéficiaire, qui aura vocation à toucher les sommes placées au jour du décès de l’assuré.

Ce capital n’est donc pas partagé entre les héritiers réservataires, mais gratifie directement le bénéficiaire désigné dans le contrat d’assurance vie. Aussi, il s’agit d’un mécanisme très intéressant. Cependant, si les sommes placées sont manifestement excessives au regard du patrimoine du défunt, les héritiers peuvent contester le montage.

Il est bien évidemment possible pour un héritier de renoncer à une succession. Ce choix s’explique le plus souvent par le refus de payer les dettes du défunt (ou les frais de notaire pour les “petites » successions). Mais la renonciation à une succession peut aussi permettre d’avantager ses propres enfants, qui auront vocation à hériter à la place.

Vous disposez d’un délai de 4 mois à compter de l’ouverture de la succession pour prendre votre décision. Il faut alors accomplir certaines formalités afin de rendre cette décision opposable aux tiers. Parmi ces derniers figurent les éventuels créanciers du défunt, tels que le fisc ou les banques par exemple.

Il est aussi possible d’accepter la succession du défunt à concurrence de l’actif net.

Toute personne peut rédiger un testament elle-même ou avec l’intervention d’un notaire pour modifier la répartition de ses biens établie par la loi, notamment par des legs particuliers.

Mais un testament ne doit pas empiéter sur la part minimale d’héritage à laquelle ont droit les héritiers réservataires (les enfants et dans certains cas, le conjoint survivant), faute de quoi ceux-ci peuvent intenter une action en réduction.

En cas de décès, les héritiers doivent obligatoirement envoyer une déclaration de succession aux services fiscaux, si le patrimoine est supérieur à 50.000 Euros.
Certains biens bénéficient d’allègements ou d’exonérations.

Tout dépend du mode règlement.

Soit la prestation est versée sous forme de capital en une fois ou échelonné sur une période de 12 mois, soit sous forme de rente, soit en nature.

Si la prestation compensatoire est versée sous forme de capital en une fois ou échelonné sur une période de 12 mois, la prestation compensatoire ouvre droit pour celui qui la verse à une réduction d’impôt égale à 25% du montant des versements effectués. Celui qui perçoit la prestation n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu pour le capital perçu.

Si la prestation est versée sous forme de capital échelonné sur une période supérieure à 12 mois, les versements sont déductibles des revenus imposables de l’époux qui les verse. Le bénéficiaire de la prestation est en revanche imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Si la prestation est versée sous forme de rente, les revenus sont déductibles des revenus imposables de l’époux qui les verse. Le bénéficiaire de la prestation est en revanche imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Si la prestation compensatoire est versée en nature (c’est-à-dire par l’attribution d’un droit de propriété ou d’usage sur un bien propre d’un époux), les prestations en nature ouvrent droit à une réduction d’impôt dans les mêmes conditions et pour le même montant qu’une prestation compensatoire en argent versée en une seule fois. Celui qui perçoit la prestation reste non imposable.

Il y a tout de même une exception : si les circonstances de la rupture l’exigent. On peut penser au cas d’une rupture brusquement survenue.

Pour qu’il y ait une résidence alternée, les époux doivent habiter à proximité pour que l’enfant n’ait pas à passer des heures de transports pour rejoindre son autre parent et son école.

En pratique, dans la majorité des cas, la résidence alternée s’entend une semaine chez la mère, une semaine chez le père.

Mais il ne s’agit pas là d’une règle de droit. Le temps de garde peut être inégal.

Par exemple, les époux peuvent prévoir :

de se partager les week-ends en alternance et que la mère aura les lundis, mardis et mercredis tandis que le père les jeudis et vendredis ou vice versa.

La pension alimentaire doit tout d’abord faire l’objet d’une indexation annuelle fondée sur le coût de la vie.

Un indice INSEE est appliqué. C’est-à-dire que la pension fixée initialement ne sera pas la même dix ans plus tard.

Mais d’une manière plus générale, le montant de la pension alimentaire est toujours révisable. Les parents divorcés peuvent saisir à nouveau le juge pour demander la révision de la pension lorsqu’un élément nouveau est survenu. Cette révision peut être demandée soit à la hausse, soit à la baisse.

Par exemple, un parent qui perd son emploi, ou qui perçoit des revenus moindres, pourra demander une diminution de la pension.

Inversement, le montant de la pension pourra être augmenté lorsque l’un des parents voit ses revenus augmenter ou lorsque les besoins de l’enfant sont plus importants : les besoins d’un enfant en bas âge ne sont pas les mêmes que ceux d’un adolescent ou d’un enfant qui poursuit des études supérieures.

Si les parents sont d’accord, le parent débiteur pourra directement verser le montant de la pension à l’enfant majeur.
Toutefois, à défaut de cet accord, la pension devra continuer à être versée entre les mains du parent chez lequel l’enfant a sa résidence fixée.
Cette pension a pour but de contribuer à l’entretien et à l’éducation de l’enfant.
Ce n’est pas parce que l’enfant est devenu majeur, que le parent chez lequel l’enfant a sa résidence fixée, cessera de l’héberger ou de le nourrir.

Un juge fixe par exemple la résidence d’un enfant chez l’un des parents, et un droit de visite et d’hébergement pour l’autre.

Le droit de visite et d’hébergement le plus classique est de un week-end sur deux et de la moitié des vacances scolaires.

Ce calendrier fixé est toujours sauf meilleur accord. Les parents peuvent laisser la décision de justice de côté et décider toute autre chose s’ils sont d’accord.

En cas de conflit, la décision de justice s’impose aux 2 parties et doit être strictement exécutée.

Tout dépend de la procédure de divorce choisie.
En cas de divorce à l’amiable, c’est-à-dire dans le cas d’un divorce par acte d’avocat on peut parler d’un divorce express (entre 2 et 4 mois).
En revanche, en cas de divorce contentieux, le délai est beaucoup plus long.
Lorsque le tribunal est saisi, les époux sont convoqués une première fois pour une conciliation (environ trois mois après) qui donne lieu à une ordonnance de non-conciliation.
Ultérieurement, la procédure doit être renouvelée par une assignation en divorce, et là plusieurs audiences de mise en état ont lieu jusqu’au prononcé du divorce qui peut intervenir des mois plus tard. Tout dépend des conflits et des intérêts en jeu.

Plus maintenant depuis la nouvelle loi de 2004 applicable au 1er janvier 2005. Le législateur a séparé le prononcé des torts du droit à l’obtention d’une prestation compensatoire.

Avec l’ancienne loi, celui qui se voyait attribuer tous les torts à sa charge, ne pouvait obtenir de prestation compensatoire, sauf cas exceptionnel.

Maintenant, ce n’est pas parce qu’un époux prend tous les torts à sa charge qu’il sera privé du bénéfice d’une prestation compensatoire.

Il y a tout de même une exception : si les circonstances de la rupture l’exigent. On peut penser au cas d’une rupture survenue brusquement.